La sucesión en empresas familiares

La sucesión en las empresas familiares es un tema realmente complejo. De hecho los estudios revelan que solo el 40% sobreviven en su proceso de sucesión, las que se mantienen en la tercera generación apenas llegan al 15% y solo el 3% supera esa tercera generación.

¿Qué podemos hacer para incrementar las probabilidades de éxito de la sucesión? Primero entender bien la dificultad y luego planificar de forma efectiva el cambio. Veámoslo con un poco más de detalle.

La causa de la complejidad. Una familia de padres e hijos es un grupo de personas con una cultura, educación y valores marcados principalmente por los padres. Estos padres normalmente cuentan con la autoridad y respeto por parte de sus hijos para hacer o deshacer en el negocio según sus criterios. La empresa familiar de la primera generación suele tener un ambiente familiar, un tamaño pequeño y una línea de autoridad sencilla.

Sin embargo, cuando la familia original crece y entran las parejas de los hijos, se crean nuevas familias, la segunda generación, que no solo supone un cambio de estructura sino la introducción de nuevas mentalidades. Aquí comienzan las diferencias. Estamos hablando de un cambio importante, que requiere de adaptación y aprendizaje por parte de todos. Así, en la sucesión nos encontramos con dos o más familias, con diferentes culturas, mentalidades e intereses que hacen que el entendimiento sea más complejo.

El problema. La sucesión de generaciones requiere del entendimiento entre las nuevas familias y este entendimiento requiere de diálogo. Un problema muy común es que el diálogo no se suele llevar a la práctica principalmente por miedo al conflicto y a que la unidad familiar se acabe rompiendo. La paradoja es que la falta de comunicación por miedo dificulta la resolución de las diferencias, tensa el ambiente, distancia a las personas, acaba enfriando las relaciones y provoca la pérdida de confianza entre ellas. Las relaciones se van deteriorando y desgastando lentamente hasta la indeseada ruptura final.

Otro problema típico es que se mezcla la familia con el patrimonio y el negocio. A menudo me encuentro situaciones donde los hijos cobran todos por igual a pesar de desempeñar cargos distintos y tener jornadas diferentes lo que genera envidias, rivalidad y recelos.

La solución. Como hemos mencionado anteriormente la solución a un tema tan complejo y sensible a las emociones pasa por la comunicación, pero me refiero a un diálogo sereno, sincero y respetuoso. Para lograr este tipo de comunicación se requiere de preparación previa y calma. Cuando trabajo este tipo de procesos yo mismo me encargo de facilitar a la familia una formación básica en resolución de conflictos y en gestión de reuniones eficaces. La calma requiere que el proceso se inicie con tiempo, idealmente de tres a cinco años antes de que se vaya a producir la sucesión. También es muy importante definir un objetivo común que sirva para alinear los intereses de todas las familias.

Con este tipo de comunicación resulta más fácil llegar a acuerdos y con ellos diseñar un protocolo familiar. Este documento servirá para regular la sucesión de forma profesional y ahorrar muchos sufrimientos. En él se deciden cuestiones cómo la repartición del patrimonio o la entrada de la familia en la gestión del negocio. Y es que se hereda el patrimonio pero no el puesto de trabajo.

En definitiva, la familia suele ser lo más importante para todos, cuidemos de ella también con cabeza, no solo con el corazón. Felices fiestas.

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